以前，护士长皱着眉头发愁：为护士们都不愿加班而烦恼。现在，护士长笑着发愁，原因却是护士都主动要求节假日加班，如果没有给她排班，她会有意见，认为护士长偏心。

    这就是云南省玉溪市人民医院神经内科和脊柱外科，实行多劳多得、优绩多得的护理绩效考核后，护士工作积极性的转变。

    她们是怎么做到的呢？简单来说：数量×质量。

    数量：即多劳多得，表现在两个方面：1.按照岗位小时数；2.按照护理危重病人数。

•     ►按照岗位小时数，即工作1个小时，挣1个小时的钱。如果临时加班2小时，就多挣2个小时的钱。这样，就大大鼓励了护士节假日加班的积极性。工作的小时数多，才能拿到多的奖金。
•     ►由于病人病情不同，护理难度也不同，因此，护士每负责1个危重病人，会在小时数上加0.1。

    据此，算出所有护士的工作小时数，如该科护理奖金为5万，所有护士共工作了2000个小时，每个小时数奖金：50000÷2000=25元。如某护士工作了200个小时，则其奖金基数=25×200=5000元。

    但是，她一定会拿到5000元吗？不一定。还需要看其工作质量，即优绩多得。通过“服务对象为主导”的评价体系，把质量设为100分，包含以下几方面：

•     ►患者满意度，占50%。因为护士的主要服务对象是病人，因此，患者的满意度能比较客观真实的反映护士的工作能力。但是，与“走形式”的满意度调查表不同，该表的内容是经过护士长精心设计，根据科室情况来制定的。如：

此例不贴切，换一个：在您住院期间，让您学习防止卧床并发症的措施（在床上排尿、深呼吸咳嗽、踝关节活动等）及掌握康复训练方法，您认为对恢复：

□很有帮助  □有一些帮助  □帮助不明显  □没有帮助

•     ►医生对护士满意度，占20%。护士的另一个服务对象是医生，医生对于和自己搭班的护士工作状况也是十分清楚。但由于同事之间碍于面子，这个表在最初阶段，起不到考核的作用。但是，坚持到3个月后，差距就逐渐显现，护士之间就拉开了距离。如：

您对某护士病情观察能力（及时发现、及时反馈）评价：

□非常及时  □大部分时间  及时  □不及时

•     ►护士之间的评价，占10%。同上，最初，由于碍于面子，不想得罪人，护士之间互评的结果是：你好我好她也好。但是，随着时间推移，相互接班或搭班的护士之间的开始问题就会在评价表中有所反映。该评价表主要包含以下内容：交接班、交班内容、交接质量、团队合作、物品准备、药品准备、工作态度等。
•     ►护士长对于护士的考核，10%。主要来自于护士长的提问，以及从病人中了解到护士的工作情况。
•     ►各种理论或规范考核10%。

    按照该质量考核方法，假如前面例子中某护士得了90分，则其实际奖金=数量×质量=5000×0.9，即4500元。这样，数量和质量考核相结合，才能体现多劳多得、优绩多得。

    这就是为什么护士的工作积极性与原来形成鲜明对比的原因。这些变化提示我们：绩效考核的公平性，与资历、学历无关。只要干的多、干的好，就能拿的多。只有这样，绩效考核才能真正地发挥其导向作用，才能让护士的积极性充分得以提高。

文章作者：崔燕